Le 3 avril, le gouvernement est venu clarifier les dispositions et, surtout, préciser comment la maladie ou les arrêts désobligeants (garde d’enfants ou personne vulnérable) sont liés à l’activité partielle (chômage).
Merci à un lecteur de ce site qui nous a alerté de cette mise à jour.
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L’ articulation des diverses mesures mises en place dans le contexte du coronavirus est très incertaine. Ces données vous aideront à clarifier les choses et vous guideront vers les bonnes étapes.
« L’épidémie de Covid-19 a conduit les gouvernements à mettre en place divers programmes de soutien pour les entreprises et les employés qui doivent cesser leurs activités à la suite de mesures d’isolement, d’expulsion et d’entretien de la maison.
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D’ une part, conformément aux décrets n° 2020-73 du 31 janvier 2020 et n° 2020-227 du 9 mars 2020, l’indemnisation a été introduite des exemptions quotidiennes pour compenser la sécurité sociale, sansles délais d’attente et sans conditions d’admissibilité, les parents doivent empêcher leurs enfants ou les personnes vulnérables de télétravail.
Des jugements communs de maladie continuent d’être rendus, mais sans délai d’attente , conformément à l’article 8 de la loi du 23 mars 2020, n. 2020-290, urgence en réponse à la covid- épidémie 19.
Toutes ces allocations donnent lieu au paiement du supplément employeur, sans délai d’attente et sans conditions d’admissibilité , afin de compléter, dans les 30 premiers jours de l’arrêt de travail, la rémunération de l’employé au moins jusqu’à 90 % de la rémunération brute que le travailleur aurait reçue s’il a continué à travailler. Ce tarif de base augmente à 66 % des gains bruts pour les 30 prochains jours.
D’ autre part, le mécanisme de la partialité garantit au travailleur une allocation partielle pouractifs représentant au moins 70 % de son salaire brut antérieur payé par l’employeur. En outre, son cadre a été adapté pour assurer un taux horaire de l’indemnité de travail partiel perçue par l’employeur égal, pour chaque salarié concerné, à 70 % de la rémunération horaire brute, jusqu’à un maximum de 4,5 SMIC.
L’ articulation de ces différentes formes de rémunération, en fonction de leur ordre d’attribution et de la raison de l’interruption du travail.
Si le salarié bénéficie pour la première fois d’une interruption de travail due à une maladie et que les salariés de l’entreprise sont par la suite affectés à un emploi partiel :
L’ employé demeure sans arrestation mal indemnisé jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.
Le supplément employeur, versé en plus de l’allocation journalière de sécurité sociale, s’adapte pour maintenirune rémunération équivalant au montant de l’indemnité due pour l’activité partielle, c’est-à-dire au moins 70 % du salaire brut, étant donné que le supplément de l’employeur ne peut pas entraîner le versement au salarié d’un montant supérieur à celui qu’il toucherait s’il n’était pas en état d’arrestation.
Le supplément employeur reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations sociales et cotisations de common law comme s’il s’agissait d’un salaire.
Un tel ajustement du supplément de l’employeur peut faire l’objet d’ajustements a posteriori.
À la fin de l’arrêt de travail, l’employé passe ensuite à l’activité partielle.
Lorsque le salarié bénéficie d’un arrêt de travail péjoratif établi dans le cadre de la gestion de l’épidémie d’isolement ou de garde d’enfants et que l’entreprise met en placeses employés après l’interruption de l’activité partielle :
Dans ce cas, deux situations doivent être distinguées :
lorsque l’activité de l’entreprise est complètement abandonnée et lorsque l’activité de l’entreprise est réduite.
a ) Le cas d’une entreprise exerçant une partie d’activité de ses employés en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement.
Étant donné que la justification des ordonnances dérogatoires est d’indemniser un travailleur qui n’est pas en mesure de se rendre sur son lieu de travail par une protection ou parce qu’il est obligé de garder son enfant, ces ordonnances ne sont plus nécessaires lorsque l’activité du travailleur est interrompue parce qu’il n’a plus à se rendre chez son enfant.
Dans de telles circonstances, le placement de salariés dans une activité à travail partiel, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel le travailleur est rattaché, doit :entraîner l’interruption du travail : l’employeur doit alors notifier à l’assurance maladie la cessation prématurée de l’arrestation de la même manière qu’une activité de rétablissement précoce en cas de perturbation de la maladie en vertu de la common law.
Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, si la cessation d’un travail dérogatoire est en cours au moment de l’embauche partielle de salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre la fin du séjour en justice pour placer le travailleur en partie.
Toutefois, aucune prorogation ou renouvellement de la décision ne peut être accordée qu’une seule fois le positionnement en activité partielle.
Les employeurs sont donc tenus de ne pas demander le renouvellement des ordonnances de garde d’enfants de leurs employés.
En cas d’interruption de latravail pour les personnesqui pourraient valablement se déclarer sur le téléservice de l’assurance maladie, qui sont automatiquement prolongées par l’assurance maladie pour la durée de l’accouchement, l’employeur est tenu de cesser : l’employeur doit alors déclarer à l’assurance la cessation anticipée de de la même manière qu’une reprise anticipée de l’activité en cas de maladie d’arrêt de common law.
b) Le cas d’une entreprise exerçant une activité partielle de ses salariés en raison d’une réduction d’activité :
Il n’est pas possible d’accumuler au cours de la même période de travail une allocation partielle pour les activités et une indemnité de sécurité sociale tous les jours.
Par conséquent, lorsque l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de combiner cette activité partielle avec une interruption de travail dérogatoire pour l’aide à l’enfance ou pour lales personnes vulnérables.
Par conséquent, l’employeur ne sera pas en mesure de mettre son salarié en partie pour une réduction du nombre d’heures travaillées en cas d’arrêt de travail.
Si l’employé est d’abord placé dans un emploi partiel puis tombe malade :
Un employé placé dans un emploi partiel conserve le droit à une pause maladie (à l’exclusion des arrêts de garde d’enfants ou des personnes vulnérables).
Le bénéfice du régime d’activité partielle est alors interrompu jusqu’à la fin du séjour prescrit (le salarié reçoit des indemnités journalières sans délai d’attente).
Dans ce cas, l’employeur lui verse un supplément aux allocations journalières de sécurité sociale qu’il ajuste pour maintenir son salaire à un niveau équivalent au montant de l’indemnité due pour une activité partielle, c’est-à-dire au moins 70 % du salaire brut, puisque lala surtaxe de l’employeur ne peut pas avoir pour effet de payer à l’employé un montant plus élevé que celui qu’il aurait touché s’il n’avait pas été arrêté.
Un tel supplément d’employeur est assujetti aux cotisations sociales de common law et aux cotisations comme s’il s’agissait d’un paiement.
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