42% : c’est la proportion de missions de coaching qui n’atteignent pas leur but en France, selon l’EMCC. Un chiffre qui claque comme une douche froide dans un secteur où labels et certifications pullulent. Derrière la vitrine, l’insatisfaction gronde, surtout dans les grandes entreprises. Les titres ronflants de certains coachs ne suffisent pas : les résultats concrets, eux, tardent à venir.
Sur le terrain, beaucoup d’interventions échappent à tout contrôle sérieux. Faute de cadre partagé, les dérives se multiplient, les déceptions s’accumulent, le tout souvent dissimulé dans les bilans officiels. Nul ne veut reconnaître que, bien souvent, la réalité du coaching ne colle pas au storytelling du secteur.
Pourquoi tant de coachings échouent alors que la motivation est là ?
Le coaching s’est imposé comme la panacée dans les entreprises. Au départ, tout semble réuni : énergie, envie, promesse de transformation. Pourtant, la moitié des coachings professionnels patinent et s’arrêtent avant la ligne d’arrivée. On ne peut pas accuser les coachés d’être démotivés.
Le vrai problème, c’est l’absence d’un cadre de référence solide. Trop souvent, des concepts venus d’ailleurs sont appliqués sans adaptation, des outils stéréotypés sont déroulés sans lien avec le terrain réel. Beaucoup de coachs, formés à la va-vite, ressortent des recettes toutes faites. Cette approche dépersonnalise, ignore les spécificités de chacun, et oublie la culture propre à chaque entreprise.
La confusion des rôles complique la relation entre coach et client. Qui guide le processus ? Qui tranche ? Les objectifs, rarement bien définis, manquent de consistance. La confiance, pourtant indispensable, se fissure dès que les repères vacillent. Le développement personnel ne s’impose pas, il se construit, lentement, loin des automatismes et des formules magiques.
Voici quelques raisons concrètes qui plombent l’efficacité du coaching :
- Déconnexion avec la réalité professionnelle du coaché
- Oubli des valeurs ou de la culture du collectif
- Absence de mesure objective des progrès
Voilà pourquoi le management coaching se cogne à ses propres murs. Sans repères, la pratique tourne à vide, et l’autonomie du coaché reste un vœu pieux. Le marché, en plein boom à Paris ou ailleurs, s’accommode de ces angles morts, au détriment des bénéficiaires.
Les signaux qui doivent alerter : reconnaître un accompagnement inefficace
La prolifération des offres de coaching a brouillé tous les codes. Difficile de s’y retrouver entre promesses de performance, storytelling inspirant et garanties de changement. Pourtant, certains signes ne mentent pas.
Premier indice : rien ne bouge concrètement. Un coach qui ne mesure jamais les progrès, qui ne propose aucun indicateur de suivi et laisse le coaché dans le brouillard prépare le terrain à l’échec. Sans repères, impossible de distinguer ce qui a évolué ou non. Les équipes, elles, reprennent leurs vieilles habitudes, et la prise de conscience reste superficielle.
Autre piège fréquent : la répétition mécanique de méthodes standard, sorties d’écoles de coaching peu exigeantes. Les outils génériques, déployés sans tenir compte du contexte ou des valeurs du groupe, vident la démarche de sa substance. Ce qui devait être un accompagnement devient alors juste une prestation de service.
Certains clients racontent aussi la fatigue, voire l’épuisement. Les attentes irréalistes, entretenues par des coachs sans expérience, génèrent plus de pression que de résolution. Dans ces situations, le coaching n’aide plus : il ajoute une couche d’anxiété, loin de tout progrès personnel ou collectif.
Quelques signaux concrets permettent d’identifier ces dérives :
- Des objectifs flous ou qui changent tout le temps
- L’absence de retours structurés, réguliers
- Un décalage flagrant entre méthode et réalité du terrain
- Des problèmes qui subsistent malgré l’accompagnement
Si ces signaux apparaissent, il est temps de questionner le bien-fondé de la démarche. Un coaching professionnel digne de ce nom s’appuie sur l’écoute, la clarté des buts et l’agilité de l’approche.
Expériences vécues : quand le coaching ne tient pas ses promesses
Isabelle, cadre dans une société de services à Paris, a expérimenté un accompagnement à côté de la plaque. Son coach, intervenant externe recruté pour une réorganisation, enchaîne les séances mais s’en tient à un discours formaté. « J’ai eu l’impression d’un bullshit job appliqué au coaching », confie-t-elle, déplorant l’absence de prise en compte de la culture maison et des attentes de son équipe. Les outils, déployés sans adaptation, laissent tout le monde sur sa faim. À la clé : démobilisation, perte de confiance, problèmes persistants.
Karim, jeune manager, a lui aussi vu ses espoirs douchés. Il voulait progresser sur le relationnel. Son coach professionnel n’a jamais posé d’objectifs précis. « Tout restait vague, aucun suivi, pas de point d’étape », raconte-t-il. Frustration, sentiment d’un rendez-vous raté : là aussi, la promesse s’est évaporée.
Les entreprises observent le même schéma. Certaines, investies dans le management coaching, ne retrouvent pas les résultats attendus. Le Lab Green Guidance, à travers le projet Exploring Green Guidance, pointe le décalage : si l’accompagnement RH ne prend pas en compte la réalité du travail, le coaching devient accessoire, loin des besoins réels des clients.
Ce qui fait vraiment la différence : les critères essentiels d’un coaching efficace
Un coaching solide ne s’improvise pas. Plusieurs critères permettent de distinguer les démarches qui tiennent la route, individuellement ou en groupe. Le socle, c’est un cadre de référence clair, partagé entre le client et le coach. Sans ce fil conducteur, la relation se délite et l’engagement s’étiole.
L’expérience vécue fait aussi la différence. Les outils adaptés, les mises en situation concrètes, les retours réflexifs et le travail sur les représentations génèrent de vraies prises de conscience. La formation continue du coach, son éthique, son souci d’actualisation pèsent lourd : ils garantissent une capacité réelle à gérer la complexité.
L’autonomie du client, voilà l’objectif qui guide les meilleurs professionnels. L’intérêt n’est pas de créer une dépendance, mais de permettre l’appropriation durable des acquis. Cela implique aussi de prendre en compte la dimension écologique du coaching : intégration dans l’écosystème de l’entreprise, respect du collectif, ouverture sur d’autres façons de faire.
Au fil de l’accompagnement, la qualité du lien, la capacité à ajuster les objectifs, la pertinence des outils mobilisés et la lisibilité des résultats dessinent la frontière entre coaching efficace et simple gesticulation. La différence ne tient pas à la promesse, mais à la trace concrète laissée dans les pratiques. La question demeure : qui veut vraiment la voir ?
