Un rapport travailleur-employeur nécessite l’existence d’un acte appelé contrat de travail. Ce contrat peut prendre fin par la volonté commune du travailleur et de l’employeur. La réussite de la rupture demande à ce que certaines conditions soient réunies. Voici donc les conditions nécessaires pour une rupture conventionnelle.
Plan de l'article
- La volonté commune des parties
- La durée du contrat
- Une négociation entre les parties
- Un accord écrit
- Une convention signée par les parties
- Le respect du délai de rétractation
- Les conséquences financières de la rupture conventionnelle
- Les différences entre la rupture conventionnelle et la démission ou le licenciement
La volonté commune des parties
Il est possible de rompre conventionnellement le contrat de travail qu’il y a une manifestation commune de volonté de la part du salarié et de l’employeur. Ils doivent obligatoirement exprimer leurs consentements. En effet, le contrat de travail ne peut pas être rompu à défaut des consentements qui doivent remplir certains critères. La loi exige que le consentement soit libre et exempt de vice. La validité de cette rupture sera contestée même après signature si l’employeur exerce des pressions sur l’employé. Le consentement ne suffit pas à lui seul pour rompre conventionnellement le contrat, encore faut-il que le contrat soit conclu à durée indéterminée.
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La durée du contrat
Pour pouvoir rompre conventionnellement un contrat de travail, il doit s’agir d’un contrat dont la durée n’est pas prévue d’avance. Elle n’est possible que s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Les travailleurs qui disposent d’un contrat à durée indéterminée peuvent le rompre ou même être invités par l’employeur à mettre fin audit contrat. Ainsi, l’administration n’approuve guère cette rupture pour les autres types de convention. Il existe d’autres moyens qui permettent de les rompre.
Une négociation entre les parties
Comme la conclusion de la convention, sa rupture nécessite que les parties se mettent d’accord sur certains points essentiels. Ainsi, la discussion est à privilégier si les parties veulent rompre le contrat sur de bonnes bases. Les entretiens permettent aux parties d’aller à une négociation qui doit être couronnée par la rédaction d’une convention. Les deux parties au contrat de travail ont la possibilité de convoquer cet entretien. Cette convocation peut être écrite ou orale.
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Un accord écrit
La rupture conventionnelle doit être matérialisée par un accord écrit. Cette convention écrite doit comporter les éléments ayant fait l’objet de négociation entre les parties. Ainsi, dans ce document il doit être retrouvé la date du départ de l’entreprise, le montant de l’indemnité reçue par le salarié et la réalisation ou non d’un préavis. Il faut donc que la rupture soit nécessairement écrite faute de quoi sa validité ne demeure pas moins contestée.
Une convention signée par les parties
Pour présenter la rupture conventionnelle à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités(DREETS) il faut qu’elle soit signée par les deux parties. Chaque partie doit avoir un exemplaire en dehors du document envoyé pour homologation. Il s’agit d’une condition importante sans laquelle la validité de ce commun accord est contestée.
Le respect du délai de rétractation
L’une des parties peut décider après la signature de la convention décidée de changer de décision. Ce changement est possible si vous ne dépassez pas les 15 jours calendaires prévus pour l’annulation de la rupture conventionnelle. Après ce délai, une demande doit être envoyée à l’administration par l’employeur.
Les conséquences financières de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle a des conséquences financières importantes pour chacune des parties. Tout d’abord, l’employeur doit verser une indemnité de rupture conventionnelle à l’employé, qui est calculée en fonction de son ancienneté et du salaire perçu avant la signature de la convention.
Certains dispositifs peuvent être mis en place pour faciliter le départ du salarié. Par exemple, il peut bénéficier d’un congé de reclassement pendant lequel il sera accompagné dans sa recherche d’un nouvel emploi.
Du côté de l’entreprise, la rupture conventionnelle permet aussi une économie sur les coûts liés à un éventuel licenciement économique ou une démission négociée avec un employé.
Il faut noter que la rupture conventionnelle ne donne pas droit aux allocations chômage comme c’est le cas lors d’un licenciement. Si le salarié souhaite bénéficier du soutien financier offert par Pôle Emploi après son départ volontaire grâce au dispositif « ARE », mieux vaut envisager autre chose qu’une rupture conventionnelle.
Donc gardons toujours en tête que malgré les avantages qu’elle présente pour les deux parties prenantes (employeurs/employés), cette solution requiert toutefois certaines conditions bien spécifiques.
Le respect strict des procédures légales est fondamental car toute erreur ou omission pourrait avoir des conséquences désastreuses sur votre entreprise ainsi que sur vos finances personnelles.
Les différences entre la rupture conventionnelle et la démission ou le licenciement
Face à une situation de départ volontaire, il existe plusieurs solutions possibles pour l’employé. Effectivement, la rupture conventionnelle n’est pas le seul choix qui s’offre à lui.
D’une part, nous avons la démission. Elle est souvent considérée comme un acte unilatéral de l’employé et ne nécessite aucune procédure particulière. Elle peut être motivée par des raisons personnelles ou professionnelles et dans ce cas-là, il faut faire attention aux indemnités qui peuvent en découler.
D’autre part, il y a aussi le licenciement, qu’il soit économique ou non. Cette solution implique que l’initiative du départ vient de la direction.
Alors quelles sont les différences entre ces différents types de rupture ? Tout d’abord, contrairement au licenciement où l’on peut préciser une cause « objective » à son initiative (lourdeur du poste), avec la rupture conventionnelle c’est différent car elle doit être basée sur un accord mutuel entre employeur et salarié.
Concernant les indemnités versées suite au départ :
- Dans le cadre d’un licenciement économique, elles seront calculées selon des règles établies par la loi afin que cela ne pénalise pas trop fortement le salarié.
- Lors d’une démission, aucun versement obligatoire n’est prévu mais cela reste soumis aux dispositions stipulées dans votre contrat de travail.
- Pour finir en ce qui concerne une rupture conventionnelle, l’indemnité sera fixée d’un commun accord entre l’employeur et l’employé.
Il faut noter que la rupture conventionnelle n’a pas les mêmes conséquences qu’une démission ou un licenciement. Effectivement, le salarié perd son emploi dans tous les cas, mais avec une rupture conventionnelle, il a droit à certains avantages (indemnités spécifiques) qui ne sont pas prévus lors des deux autres solutions.
La décision concernant votre départ ne doit pas être prise à la légère car elle aura des répercussions financières sur vous-même ainsi que sur votre entreprise. Il faut donc faire preuve de pragmatisme pour choisir au mieux sa solution en fonction des besoins exprimés et de ses propres intérêts.
